Цель: выявление проблемных областей в структуре отношений коллектива.

В ходе структурированного интервью с сотрудниками Вашей компании, а также используя работу с кейсами и наблюдение за решением бизнес задач мы составляем психологические портреты персонала, затем, основываясь на полученных данных формулируем рекомендации по устранению выявленных сложностей.

Содержание диагностики:

1. Видение организационной структуры
2. Проблемные области в сфере профессиональной деятельности
3. Личностные особенности сотрудников компании
4. Мотивация персонала, зоны ближайшего развития сотрудников

Результат: Вы получаете в руки информацию для принятия обдуманных управленческих решений по улучшению психологического климата в коллективе и оптимизации бизнес-процессов.

Продолжительность: от 2 до 4 дней

Содержание подробно:

Видение организационной структуры. В процессе диагностики проясняются следующие аспекты:

• Видение миссии организации
• Видение собственной миссии в организации
• Видение миссий других сотрудников в организации

В результате создается образ того, насколько непротиворечивы и согласованны представления сотрудников о своем предназначении в компании. Это позволит выявить причины неуспешности командного взаимодействия в коллективе, саботирования стратегических решений руководства, а также поможет сформулировать способы корректировки управленческого стиля и распределения обязанностей внутри организации.

Пример: Секретарь Анна видит миссию компании в том, чтобы постоянно повышать прибыль, ей важны количество клиентов, которые обращаются в компанию. Свою миссию Анна видит в том, чтобы способствовать увеличению количества клиентов, прошедших в течение дня через нее. Руководитель отдела, в котором работает Анна, Игорь Алексеевич, видит миссию компании в качественном обслуживании клиентов. Свою миссию он видит в том, чтобы уделить максимальное количество внимания и времени каждому клиенту, поскольку это позволит удержать клиента, и выполнить его заказ наиболее эффективно. Возникает конфликт: руководитель постоянно недоволен тем, сколько времени уделяет секретарь на общение с отдельно взятым клиентом. Согласованность в видении миссии компании и собственных миссий позволило повысить эффективность обслуживания и эффективность компании в целом.

Личностные особенности сотрудников компании. В процессе диагностики выявляются уникальные личностные особенности сотрудников, которые влияют на эффективность профессиональной деятельности. Производится оценка выраженности тех или иных личностных черт (шкалы) и составляется персональный психологический портрет.

В результате руководитель имеет возможность более эффективно оценивать возможности, потенциал сотрудников в решении тех или иных задач.

Пример: Одной из распространенных черт характера является нацеленность на признание окружающими и привлечение к себе внимания. Естественно, что людям с преобладанием такой черты характера целесообразно поручать проведение презентаций для клиентов и прямые продажи. Именно подобная деятельность позволяет этим людям максимально раскрыться, получить необходимое им внимание, а значит, выполнять работу более охотно и эффективно.

Проблемные области в сфере профессиональной деятельности. В процессе диагностики выявляются типичные проблемные ситуации (кейсы), в которых оказываются сотрудники, а также способы поведения в этих ситуациях.

В результате составляется портрет личностных особенностей, определяющих успешное разрешение проблемных ситуаций, что позволит в дальнейшем при постановке задач учитывать эти особенности. Кроме того, обладание кейсами позволяет обучать сотрудников поведению в типичных проблемных ситуациях, связанных с деятельностью организации, предвосхищать вовлечение новых сотрудников в повторяющиеся проблемы.

Пример: Двум менеджерам было предложено решить типичную ситуацию с опозданиями сотрудников отдела продаж. Личностные особенности Петра (ориентация на поддержание командного духа и высокая креативность) позволили ему предложить решение быстрее и эффективнее, чем Алексей, чьи личностные особенности (консервативность и собственная непунктуальность ) помешали ему увидеть решение ситуации, лежащее на поверхности. Кейс-метод позволил быстро перераспределить ответсвтенность в управлении коллективом между Петром, и Алексеем.

Мотивация. В ходе диагностики выявляются ожидания сотрудников от своей работы (ценности), а также видение их собственных реальных достижений на работе. Соотношение этих двух параметров способствует определению зоны воздействия на мотивированность и заинтересованность сотрудников.

Пример: Ирина Николаевна, управляющий предприятием питания, уже долго работает в компании и эффективно справляется с имеющимися обязанностями. С течением времени интерес к работе угасает. В ходе диагностики обнаружилось, что для нее на данный период времени актуальна и значима ценность общественного признания. То, чего она добилась на данный момент (материальное благополучие, защищенность, стабильность) не являются для нее главным критерием успешности. Только признание ее как ведущего сотрудника с большим и ценным опытом работы, подчеркивание ее статуса в глазах коллег позволило поддержать ее мотивацию на должном уровне.

Методы диагностики: Специалисты Неформально используют комплексный подход к оценке персонала организации. Подбор методик осуществляется под конкретные задачи и потребности заказчика, и в любом случае задействует как стандартизованные тесты, так и проективные интервью. В процессе диагностики применяются компьютерное тестирование, бланковое и структурированный диалог с каждым сотрудником компании.

В отчет, предоставляемой компании, входят:

• Индивидуальные психологические портреты сотрудников (профессиограмма)
• Групповой портрет обследуемого коллектива (проблемы, ценности, установки, особенности взаимодействия)
• Рекомендации по оптимизации рабочего процесса, основанные на учете персональных особенностей сотрудников
• Предложения по развитию и обучению персонала организации.